Le questionnement circulaire

L’amélioration de la performance dans une équipe passe souvent par la recherche d’une meilleure compréhension des besoins réciproques entre le manager et ses collaborateurs. Pour cela, rien de tel que le dialogue ! Dialogue pas forcément évident à amorcer. Comment en effet ne pas tomber dans le piège d’une position revendicatrice ?

« si seulement il … » , « j’aimerais qu’elle … », « il pourrait … », « elle n’a même pas pensé à … », on sait bien le dire !

Ne pas tomber dans ce piège et réussir à dialoguer positivement, c’est précisément l’objectif de l’exercice de « questionnement circulaire »

En quoi cela consiste-t-il ? A quitter ses propres besoins pour explorer ceux de l’autre, en faisant l’effort de rentrer dans « ses pompes ». Puis échanger avec lui sur cette base : « je comprend que tu attends cela de moi, est-ce bien cela ? Peux-tu compléter ? ».

Si le travail concerne une seule équipe on pourra pour ce faire partir de la page blanche, chacun s’interrogeant en fonction de sa position :

• Le collaborateur : « qu’est ce que mon manager attend de moi de plus / de moins / de différent ? « 
• Le manager : « qu’est ce que mes collaborateurs attendent de moi de plus / de moins / de différent ? »

Puis en parler avec des règles d’écoute bien gardées !

Ce travail peut aussi être réalisé simultanément avec plusieurs équipes et plusieurs échelons managériaux, lors d’un séminaire par exemple. Cela demande d’avoir vérifié que le climat le permet (un certain niveau de confiance est nécessaire). On procèdera ainsi :

• Définir une liste d’attentes-types d’un manager à l’égard de son collaborateur : plus d’autonomie, plus de créativité, …
• Idem pour les attentes-types d’un collaborateur à l’égard de son manager : plus de soutien, plus de délégation, plus d’arbitrages, …
• Donner un temps de réflexion où chacun, sur un formulaire : 1/ se met à la place de son manager et hiérarchise les attentes-types 2/ se met à la place de ses collaborateurs et hiérarchise les attentes-types.
• Regrouper les formulaires par entité, les moyenner puis organiser un échange manager / collaborateurs

J’ai animé ce processus récemment lors d’un séminaire de 200 personnes (après plusieurs mois d’une démarche de progrès qui a permis d’instaurer une dynamique saine), et cela a donné de très bons résultats : au-delà de l’importance de mieux se comprendre (ce qui est déjà un grand progrès !), chaque équipe a pris des décisions concrètes et pragmatiques, à son niveau, pour résoudre des difficultés identifiées lors de cet exercice.

Je trouve particulièrement appréciable, dans cette approche, le fait d’inciter au dialogue. D’autres outils, tels que les 360°, ne présentent pas cet avantage (et comprennent également d’autres risques, mais c’est une autre histoire, j’en parlerai à l’occasion).