Soyons honnêtes : faire progresser réellement une équipe de managers est compliqué et s’apparente souvent à un voeu pieux. Nombre de démarches de progrès managérial se transforment en coup d’épée dans l’eau, et laissent un goût de “tout ça pour ça …”
Réussir une telle démarche c’est obtenir des améliorations dans le fonctionnement interne qui soient perçues par les collaborateurs.
Mission impossible ? Peut-être pas …
Un exemple ci-dessous.
La démarche est née d’un travail de vision stratégique en Comité de Direction en septembre 2008 ; le sujet du “fonctionnement interne” était apparu comme étant un axe d’amélioration important. Dans une structure qui grossit à vitesse grand V, c’est une difficulté assez normale.
Pas à pas la démarche de progrès s’est construite avec pour ingrédients :
- une finalité : améliorer le fonctionnement interne
- 3 objectifs y concourant : développer les compétences managériales, renforcer la cohésion et l’ouverture (c.a.d. la capacité à se dire les choses), faire évoluer les processus et règles du jeu
- une logique d’action : le mode “constructiviste”. On avance pas à pas, et on ajuste en fonction de ce qu’on rencontre et du bilan qu’on en fait
- un public cible : les managers, responsabilisés pleinement sur le fonctionnement interne dans leurs périmètres
- des moyens articulés de façon cohérente : séminaires du Codir, séminaires des managers, réunions d’amélioration par équipe, plans individuels d’actions managériales, groupes de pairs de managers, formations au management et à la communication.
Comme toutes ces démarches, l’accueil il y a un an a été mitigé : quelques optimistes, beaucoup d’attentistes, des “grincheux” (qui avançaient plus ou moins masqués).
Un an plus tard c’est l’heure d’un bilan intermédiaire, qui prend la forme d’un séminaire rassemblant toute de l’entreprise : rencontres, témoignages en petits groupes sur des progrès réalisés, questionnement circulaire. Premiers verdicts illustrés par des verbatims quelques jours après le séminaire :
On a progressé, les choses peuvent être dites. C’est de plus en plus partagé. Plus personne ne peut dire qu’il ne se passe rien dans l’entreprise.
Les échanges sont de plus en plus fluides.
On a pu mesurer les avancées de la démarche via les témoignages : très proches dans le vécu et donc très parlants.
Il y plus de connivence entre les Directeurs et les Chefs de Service pour faire face à des situations : les collaborateurs ont pu le mesurer. Le management fait corps : ca se voit.
On voit mieux les grincheux. Le travail de sape est plus visible, et c’est bien. Beaucoup on été obligés de reconnaitre que cela avançait.
J’ai vraiment mesuré le progrès qu’on a fait pour aborder de façon adulte un certain nombre de sujets. Les équipes ont montré qu’elles en étaient capables.
Les équipes ont ressenti la démarche comme authentique, les impliquant de façon concrète.